Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 13.11.2018 по делу N 33-13307/2018 Требование: Об изменении формулировки увольнения. Обстоятельства: Истец указал, что работал в организации ответчика. Считает свое увольнение незаконным, так как отсутствовал на работе по состоянию здоровья, о чем работодателю было известно, несмотря на это, он был уволен за прогул. Считает действия работодателя незаконными, так как не любое отсутствие на работе является прогулом и поводом к увольнению. Решение: В удовлетворении требования отказано.
НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 ноября 2018 г. по делу N 33-13307/2018
Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе: …
рассмотрела в открытом судебном заседании по апелляционным жалобам Д.А. и его представителя Д.Н.
на решение Выксунского городского суда Нижегородской области от 14 мая 2018 года
по гражданскому делу по иску Д.А. к ЗАО "УМР-10" об изменении формулировки увольнения
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Б.Е.В.,
установила:
Д.А. обратился в Выксунский городской суд Нижегородской области с исковыми требованиями к ЗАО "УМР-10", указывая, что 29.09.2017 года истец был принят на работу в ЗАО "УМР-10" на должность монтажника технологического оборудования и связанных с ним конструкций. В связи с резким ухудшением здоровья, 25.12.2017 года он был принудительно помещен в реабилитационный центр на лечение, в котором он находился до 12 марта 2018 года. 27.12.2017 года его мать Д.Н. сообщила его руководству о состоянии его здоровья и пояснила, что в ближайшее время он будет находиться на лечении, а также просила уволить его по собственному желанию. В чем ей было отказано. 29.12.2017 года с работы поступил звонок и его матери сообщили, что его уволили за прогул. До настоящего времени документов об увольнении он не получал. Считает свое увольнение незаконным, так как он находился на лечении с 25.12.2017 года по 12.03.2018 года. Отсутствовал на работе 25.12.2017 года, 26.12.2017 года 27.12.2017 года, 28.12.2017 года, 29.12.2017 года по состоянию здоровья, о чем работодателю было известно, но несмотря на это он был уволен за прогул. Считает действия работодателя незаконными, так как не любое отсутствие на работе является прогулом и поводом к увольнению.
Истец в окончательном варианте просил суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию Д.А. с должности монтажника технологического оборудования и связанных с ним конструкций в ЗАО "УМР-10", признании увольнения не законным, обязании ЗАО "УМР-10" выдать трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью, определенные законодательством.
Решением Выксунского городского суда Нижегородской области от 14 мая 2018 года постановлено: Д.А. в удовлетворении исковых требований об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию Д.А. с должности монтажника технологического оборудования и связанных с ним конструкций в ЗАО "УМР-10", признании увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации незаконным, обязании ЗАО "УМР-10" выдать трудовую книжку и иные документы связанные с трудовой деятельностью, определенные законодательством РФ - отказать.
В апелляционных жалобах Д.А. и его представителя Д.Н. поставлен вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Заявитель жалобы полагает, что судом первой инстанции были необоснованно отклонены его требования, касающиеся истребования трудовой книжки и документов по трудовой деятельности. Кроме этого, увольнение произведено без надлежащего уведомления, с приказом не ознакомили, не выдан полный расчет при увольнении. Заявитель указывает на незаконность увольнения, так как находился на лечении с 25 декабря 2017 года по 12 марта 2018 года, то есть отсутствовал на работе по уважительной причине.
В возражениях на апелляционную жалобу ЗАО "УМР-10" указывает на законность и обоснованность решения суда первой инстанции, считает необходимым в удовлетворении жалобы отказать.
В суде апелляционной инстанции представители третьего лица полагали решение оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.
В суде апелляционной инстанции прокурор в своем заключении указала на законность и обоснованность решения суда первой инстанции.
Проверив материалы дела, заслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия находит апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению в силу следующего.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
На основании ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно п. 39 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации в "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно части 3 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
На основании статьи 192 ТК Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации.
Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации). Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК Российской Федерации).
В соответствии со статьей 394 ТК Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании приказа N 189-ОК от 28 сентября 2017 года Д.А. был принят на работу в ЗАО "Управление механизированных работ-10" (ЗАО "УМР-10") на участок N 4 по переработке строительных материалов и монтажу оборудования монтажников технологического оборудования и связанных с ним конструкций 4 разряда.
28.09.2017 года между ЗАО "УМР-10" и Д.А. был заключен трудовой договор N 194/2017.
Согласно п. 10 трудового договора Д.А. была установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, время начала работы с 07 часов 00 мин. обеденный перерыв с 11 часов 00 мин. до 12 часов 00 мин. время окончания работы 16 часов 00 мин.
Как следует из вышеуказанного трудового договора Д.А. был ознакомлен 28.09.2017 года с правилами внутреннего трудового распорядка, с положением об оплате труда и материальном стимулировании. (л.д. 37).
Приговором Выксунского городского суда Нижегородской области от 05.09.2017 года Д.А. осужден по п. "в" ч. 2 ст. 158 УК РФ к 1 году исправительных работ с удержанием в доход государства 20% заработка.
Приговор вступил в законную силу 16.09.2017.
02.10.2017 данный приговор поступил для исполнения в филиал по Выксунскому району ФКУ "УИИ ГУФСИН России по Нижегородской области".
Факт разъяснения Д.А. порядка и условий отбывания наказания в виде исправительных работ подтверждается подпиской (л.д. 6 материала N 4/17-10/2018) и памяткой осужденному к исправительным работам (л.д. 7 материала N 4/17-10/2018). С этими документами осужденный ознакомлен под роспись, копии этих документов ему вручены, о чем также свидетельствуют его подписи.
05.10.2017 Д.А. приступил к отбыванию наказания по основному месту работы в ЗАО "УМР-10", о чем свидетельствует Извещение (л.д. 39) о направлении Д.А. для отбывания наказания по основанному месту работы, а именно исправительным работам на срок 1 год с удержанием 20% из заработной платы в доход государства.
Согласно ст. 40 УИК РФ осужденные к исправительным работам обязаны соблюдать порядок и условия отбывания наказания, добросовестно относиться к труду и являться в уголовно-исполнительную инспекцию по ее вызову.
Из заработной платы осужденных производятся удержания в размере, установленном приговором суда.
В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.
Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.12.2017 года по 29.12.2017 года Д.А. допустил прогулы 01.12.2017 года, 25.12.2017 года. 26.12.2017 года, 27.12.2017 года, 28.12.2017 года, 29.12.2017 года. (л.д. 63).
Из Акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 26.12.2017 года (л.д. 58), подписанном начальником участка Ш.В., инженером по работе с технической документацией К.В., мастером Ш.О. следует, что с 25.12.2017 года по настоящее время (26.12.2017 года монтажник технологического оборудования Д.А. не выходит на работу, не предупредив о неявке непосредственного начальника участка Переработки строительных материалов и монтажу оборудования и отсутствует по настоящее время. На звонки не отвечает. Причина неявки Д.А. не выявлена. Ранее неоднократно Д.А. отсутствовал на работе без уважительной причины и был предупрежден о последнем прогуле 01.12.2017 года, о том, что последует увольнение за неисполнение трудовых обязанностей.
26.12.2017 года на имя Д.А. по месту его жительства и регистрации кв. 172/2 было направлено Уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте, с указанием необходимости явиться в отдел кадров, что подтверждается копией уведомления о вручении.
Согласно Акта от 29.12.2017 года (л.д. 61) монтажник технологического оборудования связанных с ним конструкций участка ПСМ и МО Д.А. не представил объяснения по поводу нарушения трудовых обязанностей.
Приказом от 29.12.2017 года N 107-ОК действие трудового договора от 28.09.2017 года N 194/2017 с Д.А. прекращено по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации - за прогул.
Факт отсутствия на рабочем месте в указанные периоды, а именно 25.12.2017 года. 26.12.2017 года. 27.12.2017 года, 28.12.2017 года, 29.12.2017 года Д.А. не оспариваются. При этом истец утверждает, что причина его неявки на работу была вызвана уважительной причиной, поскольку он был помещен в реабилитационный центр "Ключ" в связи с его состоянием здоровья, а именно в связи с наличием алкогольной зависимости.
Как следует из представленной в материалы дела Выписки из единого государственного реестра юридических лиц в отношении ООО реабилитационный центр "Ключ" основной вид деятельности данной организации: Деятельность по уходу с обеспечением проживания прочая, а также дополнительный вид деятельности: Предоставление социальных услуг без обеспечения проживания престарелым и инвалидам, предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки.
В медицинское учреждение в связи с плохим состоянием здоровья Д.А. не обращался, что подтвердил в ходе судебного заседания.
Обращаясь с исковыми требованиями об изменении формулировки увольнения истец Д.А. указывает, что он мог бы оформить на 25.12.2017 года. 26.12.2017 года. 27.12.2017 года, 28.12.2017 года, 29.12.2017 года административный отпуск, однако ему не была предоставлена такая возможность.
Материалами дела установлено, что о причине неявки по причине плохого самочувствия Д.А. работодателя в известность не поставил.
27.12.2017 года Д.А. находился в г. Выкса и давал объяснения в ГУФСИН России по Нижегородской области, т.к. его по требованию сотрудников ГУФСИН, привез в г. Выксу руководитель реабилитационного центра Р. При этом на работу в ЗАО "УМР-10" 27.12.2017 года Д.А. не явился, работодателя о причинах неявки на работу в известность не поставил. Из названного объяснения следует, что Д.А. ранее был разъяснен порядок и условия отбывания наказания, он предупрежден о последствиях уклонения. С 25.12.2017 года он не выходит на работу, т.е. совершает прогулы, ввиду того, что злоупотреблял спиртными напитками. Знает, что совершил нарушение порядка и условий отбывания наказания, ранее неоднократно предупреждался об ответственности, однако в указанной организации он работать больше не будет, т.к. от зарплаты у него остается мало денежных средств, которых ему не хватает на проживание. В организациях, куда его направляет инспекция, он также работать не будет, т.к. его не устраивает данная работа (материал N 4/17-10/2018 лист 14).
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что ООО реабилитационный центр "Ключ" не является медицинским учреждением, истцом совершен прогул, при применении ответчиком в отношении Д.А. мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения были учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также отношение Д.А. к дисциплине труда в период его работы в ЗАО "УМР-10": приказом N 16-н от 13.12.2017 года Д.А. был лишен КТУ на 100% за ноябрь 2017 года в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины 24.11.2017 года, 13.12.2017 года приказом N 17-н Д.А. был лишен КТУ на 100% в связи с отсутствии на рабочем месте без объяснения причины 01.12.2017 года, поэтому пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда, считает их правильными, соответствующими собранным по делу доказательствам и действующему законодательству.
Доводы заявителей апелляционных жалоб о том, что Д.А. отсутствовал на работе по уважительной причине, судебной коллегией отклоняются, поскольку отсутствие истца на рабочем месте согласовано с работодателем не было, доказательств уважительности причин его неявки на работу 25.12.2017 года, 26.12.2017 года, 27.12.2017 года, 28.12.2017 года и 29.12.2017 года не представлено, поэтому вывод суда первой инстанции со ссылкой на подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации о совершении Д.А. грубого нарушения трудовых обязанностей, влекущим увольнение, является обоснованным.
Утверждение заявителей апелляционных жалоб о том, что требование истца об обязании ответчика выдать ему трудовую книжку и иные документы связанные с трудовой деятельность незаконно отклонены судом первой инстанции, судебной коллегией признаются ошибочными со ссылкой на положения ст. 3 ГПК РФ, поскольку каких-либо препятствий в получении Д.А. указанных документов не установлено. Тем более, из представленного ответчиком Акта 04.04.2018 года усматривается, что, Д.А. явился в бухгалтерию ЗАО "УМР-10" и начальник отдела кадров предложила ему пройти в отдел кадров для получения трудовой книжки, однако Д.А. трудовую книжку не взял и покинул здание ЗАО "УМР-10".
Судебная коллегия отмечает, что разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Каких-либо процессуальных нарушений, которые привели к принятию неправильного решения, судебной коллегией не установлено.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Выксунского городского суда Нижегородской области от 14 мая 2018 года оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.
Вернуться назад